996与雇主品牌之觞

01、996.ICU

之前,程序猿界出了个新闻,有人在知名代码托管平台GitHub上发起了一个名为“996.ICU”的项目,以此抵制996工作制。此举立即得到大批程序员响应。所谓的996是指从每天上午9点工作到晚上9点,每周工作6天,“996.ICU”意为“工作996,生病ICU”。但此运动一起,各界大佬纷纷呛声,不能打拼就不是兄弟;又或者年轻人此时不拼更待何时。

更有加班中的翘楚-投资金融界或者从事咨询广告业的同事隔着门缝看热闹不嫌事大,纷纷表示他们从来就是白加黑,或者“8116+8”,早八晚十一每周六天外加周日8小时的工作横空出世,仿佛时间变成了衡量工作效率的唯一且基本标准,仿佛996了,就等同于契合公司文化价值观。那么事实真的如此么?更有网站出品了戏虐版的T恤和手机壳,重新定义了996。

02、雇主品牌之觞

“那些想在某一天学会飞行的必须先学会站立、行走、跑步、爬山、跳舞,一个人不会从一开始就会飞。” 尼采

我们在谈及雇主品牌的过程中,总不免与炫目的招聘广告、各类雇主品牌大奖以及师兄师姐又或者各地员工的现身说法搭上关系。仿佛成了一场各个公司之间招聘的奥斯卡微电影或者直播大赛。

从之前的h5、小程序、直播体验、在线问答等等花样繁多,几乎每年都要有创新与不同。那么雇主品牌仅仅与招聘有关么?招聘之后如何确保我们的客户-员工的体验一致性成了对于雇主品牌前期“广告效应”的检验标准。

雇主品牌往往被作为企业声誉或者品牌吸引力的代名词。它是一个逐步形成且被不同角色重塑的过程,比如你所熟悉的麦当劳曾经保守多年低工资支付者形象的困扰,而不是现在的“更多欢笑更多快乐就在麦当劳”。

此前的阿里和华为在吸引人才的过程中,也曾经面临与买麦当劳同样的窘境,如何通过自身迭代获取提升,通过企业发展的不同阶段逐步走上体系化以及探索适合自身雇主品牌之道,也是一场蜕变之旅。

雇主品牌,如果我们用对城市的印象做类比的话,是从联想物的集群来对其进行定义的。如果你从没去过巴黎,那么对它的想象可能由听到、读到、看到的联想物品组合而成。包括《悲惨世界》、《巴黎圣母院》、《日落之前》、《红磨坊》、《天使爱美丽》等等集合而成。

你对整个城市所了解的,也可能通过你看到的新闻报道,比如巴黎时装周或者街头的传统抗议和罢工。可能既包含浪漫、伟大的历史建筑、美食与时尚,也会有冒险甚至危险的提示。所以,雇主品牌也是一个多面体的体现。而一个组织受多重因素影响来评估对其的外界声誉:

组织中运行的行业部门的整体形象;

在人才竞争对手的关系中的相对位置;

在关键目标人群中驱动吸引力的因素;

如果我们的雇佣对象是应届大学生的话,他们的职业求职驱动因素会包含哪些呢?在2018年度优兴咨询(universum)的报告中,华为和阿里仍旧为商科和工科学生的就业首选。荞麦毕业的时间段上,当时的就业论调还是“先就业再择业”,现如今的年轻人已经对自己未来的职业生涯选择有了更清晰的方向:

职业晋升机会和工作环境依旧是中国学生对未来职业的首要考量;

“对未来职业生涯的良好支撑”是他们在选择未来雇主时最看重的因素;有创造性、活力的工作环境”及“专业的培训和发展”,紧随其后的是“明确的职业提升路径”和“工作表现能够得到肯定(英才管理)”;

“获取生活与工作的平衡”连续三年成为中国学生最看重的职业目标,学生们普遍认为能够提供工作与生活平衡的雇主关键在于其“工作地点”(32%),“提供的职业生涯和个人的兴趣是一致的”(30%),以及“灵活的工作时间”(28%),“可以提供一定的娱乐活动比如运动,文化以及慈善活动”(24%), 同时“对雇员各方面的尊重”也成为学生比较看重的标准之一。

当被问及毕业后的计划时,25%的中国学生表示他们有意愿为跨国企业工作,在2017年的从25%大幅下降至18%后,2018年,又重新上升到23%,说明跨国公司的吸引力在回升。与国有企业及本土企业相比,中国学生认为跨国企业的工作更与国际接轨,可以接触到更多国际客户以及同事。

因此,在招聘广告中突出以上因素非常好,至少雇主有这样的意识。那么在公司内如何确保体验一致也是业务主管以及人力资源不得不面对的一道考题。在这场996的争辩中没有赢家,无论是雇主还是雇员。

03、关于文化的内核假设

为什么996之争会出现在互联网企业?而且是诸多大佬纷纷互相声援。以至于工程师刚刚在996.icu点赞,下午或者晚上就需要在线封锁所有有关996.icu的消息。

组织文化之父沙因在《企业文化与领导》中说过,在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员认同的,并且用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。

因此我们可以看到,企业文化并非虚指,不能仅仅停留在墙上作为海报、口号或者标语。更不能仅仅落在团队建设上,作为生日会、外出团队建设等外显化的摆设。根据沙因的理论基础,企业文化都应该遵循下面四个逻辑递进关系:

基本假设

愿景、使命、核心价值观、管理哲学

机制、行为规范

行为、形象、态度、活动、仪式、氛围

因此,所有文化的假设,都是基于一个对于人性的根本假设(善、恶、不善不恶)。所有的上层制度建设也是基于此,比如,它是更强调管控还是引导或者趋利避害?还是它更强调支配、适应或者天人合一?

企业的文化也可能和企业所发展的时期以及其所拥有的组织模式相关极大(如图-组织成长五阶段模型)。在企业发展到一定阶段,都有可能产生领导、自主或者官僚等种种危机。

也有可能因为企业极速发展,本身组织文化被稀释,外来强文化价值观给企业本身的组织带来的冲击,才可能导致众多大佬对于组织文化重塑或者频频发声的作为。企业文化带有自己明显的烙印,看看目前头部的一些企业,他们的人员特点都彰显着极其强大的组织文化烙印。

作为HR该如何思考整个问题:

从个体:如何提升人效、绩效、员工敬业/满意度?

从团队:如何进行项目、会议、团队、架构等管理?

从组织:如何在财务表现、人员效率、胜任力组建以及流失等方面进行分析和建议?

996可能是其中的解决方式之一,但大量的员工反弹情绪也告诉我们,这不是唯一的解决途径。如何从根源上解决问题,更不是简单转发类似檄文的鸡血文章单方面推式的沟通,从组织、人效上更多着眼,进行数据化有理有据的分析,可能是一个HR更应该思考的点。

写在后面

雇主品牌建设不仅仅关乎招聘。它更是员工的价值主张,且与员工敬业度息息相关。包括三个维度,即“3S”,宣传(Say),留任(stay)与努力(strive)。

当员工愿意跟身边的朋友分享公司的各种积极面(即宣传),且认为离开公司对个人的影响和损失是巨大的(即留任)时,是敬业度最为基本的两个表现,但是最难且最为关键的是在努力这一纬度,即员工是否愿意全身心地投入,帮助企业共同成功。

延伸阅读:

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